コラム：人材育成は苦手という上司が減らない理由

コンサルティング先やセミナー受講者である経営者や管理職の方と話をしていると「人材育成はどうも苦手で・・・・」という声が後を絶ちません。もちろん、人材育成は難しいのですが、しっかりと取り組んでこられた経験から実感を持って「難しさ」「奥深さ」を知り、それを踏まえて「難しい」とおっしゃる方と、人材育成に成功体験が乏しく「難しいから避けたい、私には無理です」というニュアンスで「難しい」という表現をされる方に分かれます。

上司とし必須の【人材育成】に対して、いつまでも「苦手、難しい」仕事という印象や実感が現場の声として無くならないのは何故なのか？原因の１つとして、人材育成はすぐに成果が見えにくいので、ついつい後送りになり、結果、十分な成功体験を積んでこれていないとことが上げられますが、様々な部下を持つ方と話しをしてきて見えてきた一番の原因は、理屈を自分の日常で実践する為の具体的な方法がわからなくて、成功に導くイメージが非常に乏しいからという点にあるようです。

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典型的な例をあげてみましょう。

人材育成において【部下を褒める】ことが大事という事は誰しもが知っています。ところが、部下を持つ人に「ちなみに最近は部下をいつ褒めましたか？」「日頃、どういうふうに部下を褒めていますか？」と質問を続けたときに、歯切れの良い答えが返ってくることは少ないのです。そして「褒めることの重要性を認識されているのに、日頃、部下に対してそれを十分に実践できていないのは何故ですか？」と質問すると、「いざとなると、どうやって褒めれば良いかがわからない」「何を褒めれば良いかがわからない」という答えが圧倒的に多いのです。今、このコラムを読んで頂いている部下を持つ上司の方は、自問自答してみて頂いてどうですか？きっと同じような答えになる人は少なくないでしょう。
これは、必要な時に正しく叱ること、適切に部下に仕事を任せること、計画的な人材育成を進めることなども同じような状況です。

先程もお伝えしました。人材育成の理屈、原理原則はわかっているけれど、それを自分の職場で実践するためのより具体的な方法がわからない。これこそが上司がついつい人材育成を後送りにしてしまう大きな原因なのです。反面、上司自身がこれまでやってきた職種特有の業務、例えば営業やエンジニアとしての仕事などは、うまいやり方も勝手も十分わかっているので、少々忙しくても難しくても取り組めるはずです。つまり、自分がすべき事のイメージが自分の実務とリンクしていることはちゃんと取り組めるのです。

できない理由は、できる理由です（こちらはまたこのコラムをご覧ください！）

「上司自身が、実務とリンクした具体的な方法がわからないから人材育成への苦手意識がある」のであれば、「それぞれの実務内でも実践できるレベルまで落とし込んだ人材育成ノウハウを手に入れることが出来れば、人材育成に苦手意識を持つ上司が減る」もしくは「今までの苦手意識が軽減される」という図式が１つ成り立つはずです。そんな現場のジレンマをよく知っているので、私はここでコラムを書く時に、ありがちな日常シーンを例に上げつつ、なるべく事細かな内容までを書くようにさせて頂いてます。先ほど例に上げた「褒める」については、よろしければこちらのコラムをご覧ください。きっと、今までよりも「褒める」を実務内で実践に対するイメージが具体化してもらえるはずです。

部下を持つ方にいつもお伝えするのは、上司として必要なノウハウを学んでいる時は必ず自分の実務で実践している情景をリアルに想像し、それがイメージできない時は、できるようになるまで教えてもらうようにすべきということです。本を読んでいる時は筆者に質問などできませんが、セミナーや誰かに対面で教えてもらえている時はその質問もできるはずです。大事にすべきは、理屈、原理原則の理解で満足せず、自分が実践できるイメージを獲得することだと考えていけば、学び方も変わるはずです。

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