With the Client：積水ハウス株式会社荻田様［後編］

弊社のお客様の声をお届けするインタビュー【With the Client】技術系管理職に向けた研修プログラムに、組織営業総研の「引き出す人材育成」頂いております＜積水ハウス株式会社　施工部　荻田課長＞との対談は、［前編］では社内での人材育成に対する取り組み状況や弊社セミナーへの率直なご感想などを伺っておりますが、今回の後編では、ダイバーシティへの取り組みやセミナーで大好評の弊社オリジナルツールなどの話題で、引き続き盛り上がっています。後編もお楽しみください！

受講者に大好評のツール「Values Map」が部下とのコミュニケーションを変える

御社で研修をさせて頂いてきた中で、私としてもとても嬉しいことの１つが、弊社オリジナルツールの【Values Map】に対する反響、評価の高さです。

そうですね。セミナー研修時点ですぐに使ってみたいという声も結構ありましたし、時間をおいてのフォローアンケートでも、「使っている」「今後は使ってみたい」という感想が多かったですね。

「非常に有効なツールです！」という嬉しいお言葉や、私のアドバイス通り評価面談などで上手く活用して頂いて「部下のことを今まで以上によく理解できるようになりました」という感想も拝見しました。

元々、この一連の研修をお願いした時の１つのテーマで「ダイバーシティへの対応」があったのですが、多様な人材が入ってくるという中で、個々の人材をより正しく、深く理解するというところに一番フィットしたのではないかと感じています。

お互いを知るコミュニケーションの中で、上司と部下の理解や認識をすりあわせるツールとしてもご活用頂けているわけですね！

どこの企業でもそうだと思いますが、年上の部下とのかかわり方には多くの管理職が苦労していますし、自分よりも年齢は下だったとしても、それぞれ違ったキャリアを積み重ねてきた部下や若手は管理職とはまた違う価値観を持っているので、「多様な部下を理解すること」に有効利用できているようですね。

私も、中長期のプロジェクトとしてコンサルティングに入るクライアントで、この【Values Map】を作成して、育成対象となる部下の方たちと一緒に読み合わせることがあるのですが、何年も一緒に働いてきた上司や同僚よりも、【Values Map】を使って30~60分程度話し込んだ私のほうが、若手の本音や素養を理解できてしまったりすることもあります(笑)

「ダイバーシティへの対応」の鍵は、「個人」としての部下を信じられるか

管理職が組織マネジメントする上での「ダイバーシティ」への対応は、荻田様の部署でも大事なスキルと位置付けられていると伺っておりますが、その場合、女性の部下に関するマネジメントというニュアンスが大きいのでしょうか？

現状、管理職に男性が多いということもあって、女性の部下に関するマネジメントに焦点が当たっているように見える部分もありますが、それは一面だと考えています。「多様性」というキーワードについては、社内でも頻繁に発信されていますし、焦点を当てるべきは性別というよりはもっと部下それぞれの個性、背景も含めたパーソナリティというところですね。ですから、性別も「個性の一部」に過ぎないという感じです。例えば、環境的な視点だと、家族の介護を抱えているというケースもあるでしょうし、社会人中途採用であればこれまでの経験から持っておられる仕事における価値観も違うはずで、そういうところ全般含めての「ダイバーシティ」というのはありますよね。

確かに、そこは私も同感です。とは言え、国としても重要項目として掲げているビジネス環境における女性の活躍というポイントには、「ダイバーシティ」の要素の中でもどうしても注目が集まっていますし、それが故に、取り組んではみるものの、なかなかうまくいかずに苦労している会社、組織が多いのが実情でしょう。そういう方々が知りたいのは、やはり「順調に推進できている会社、組織はどのように取り組んでいるのか？」ということだと思いますが、積水ハウス様では女性の現場監督も続々と誕生しているということで、そういった多彩な職種において女性が活躍できる環境整備などにも先行して取り組まれて、成果をあげておられる立場からポイントとして挙げて頂けるとすれば何がありますか？

そうですね、大事なのは「性別などの一元的な情報に捉われず、個人としての部下を信じられるか」ということなのではないでしょうか。例えば、「女性には力仕事は難しい」のような先入観で部下を観ない。

確かに、ステレオタイプの情報を元に、部下個人を観ずに判断するケースは実に多いですね。「この仕事は若手には無理だ」という考えも全く同じだと思います。「引き出す人材育成」の中で繰り返し伝えている「とにかく上司は部下一人一人をしっかりと観ること。そして、そこから感じ取った個々の可能性に応じて仕事を任せていけば成長を加速できる。」という話は、まさにそこが伝えたい核心でもあります。

例えば、住宅建築業界の職種の１つである「現場監督」を例に挙げると、現場仕事なので力仕事も求められそうだし女性には難しいと思われがちですが、「現場監督」に役割として求められることを突き詰めていくと、社内外のいろいろな関係者との調整力やコミュニケーション力、段取り力といったマネジメント要素が大きくて、別に重い荷物が持てないことが問題あるかというとそうではないわけです。そうなると「女性」であることが「現場監督」という仕事に向いてないという理由にはならないし、あくまでもイチ個人の能力としてそういった「本質的に求められる役割」を務められるか否かということが判断基準になるわけです。その前提に立って、目の前にいる女性の部下に上司がしっかりと向き合って、部下のことをよく観て、その部下個人の能力や価値観を踏まえて「任せることができそうだ」という判断ができるかどうかが大事になってくると思います。

私も日頃から「性別はあくまでも部下が持っているいくつかの個性の１つに過ぎないと思ってください」と伝えています。それでもあえて、管理職に求められるスキルとして定義するならば、女性の部下をマネジメントできるか否かということではなく、管理職として「異性の部下」をマネジメントできるかという考え方をするのがより正しいと考えています。女性管理職の方も、やはり男性の部下はやりにくい部分もあると思いますからね。で、そう話すと次は「ではその異性の部下をマネジメントするコツはなんですか？」と問われるのですが、結局、性別に捉われ過ぎず「性別はあくまでも部下が持っているいくつかの個性の１つ」に過ぎないと認識したうえで、部下一人一人の個性についてより深く理解しながら接していけるかが大事になるわけです。

「引き出す人材育成」の研修後アンケートでも、「研修での気付きから、部下の欠点よりも長所を観て接するようになれたことで、部下との関係性が良くなっている」という声もありました。「まずは部下一人一人の個性を観て理解しましょう」というのは、それこそがダイバーシティへの対応として本質だと思いますし、だからこそ受講者も「それならば自分にもできそうだ」と感じていただけると考えています。実際、これらの「引き出す人材育成」受講後アンケートにそういった感想が多いのはその表れですよね。あの「ラグビー部のマネージャーをしていた部下」という話が気付かせてくれることは、本当に大事な話だと思います。

研修テキストのこの部分の話ですね。これはどこで話していても、凄く納得と共感を得て頂ける話です。

会社の制度として「ジョブローテーション」もありますが、あれはあくまでも部下をいくつかの部署に異動させていくことが目的ではなく、一人一人の適性を観ることが目的ですから、そのプロセスにおいてしっかりと複眼で部下の可能性を見出していけるかというのは大事なことだと思います。そうなると、やはり「部下を理解するためのアプローチをどれだけできるか？」にかかってきますよね。

そうですよね。あと、セミナー研修を取りまとめる立場の方にとって、研修後の現場実践などに対する事後追跡というのは非常に大事なことだと思いますし、そこに頭を悩ませている方も少なくないと思います。その辺りで何か取り組まれていることがあれば、参考にされたい企業様も多いと思いますので伺えますでしょうか。

確かに、そこは大事なポイントですね。私どもで最近力を入れていることですと「フォロー研修」です。例えば「新任リーダー研修」であれば、一度集まったメンバーでまた半年後に集まって、その後の状況などを確認したり、成果を共有したりということを行っています。

なるほど、大事な流れですよね。そのフォロー研修自体の手応えはいかがですか

率直な手応えとして「やってよかったな」と感じています。やはり、得た知識や情報は実践で使ってこそですし、自分で実務の中で実践したということだけではなく、それ有効に定着させるように振り返り、体系立てられるよう整理する場を設けることは大事だと考えていますね。　あと、受講者に研修の最後などでよく伝えるのは「研修参加後に、学んだことや気づけたことなどを上長に報告したほうが良いですよ」ということですね。本来は上長から「研修どうだった？」と声を掛けてもらえるのが理想ですが、なかなか忙しいとそれも常にできるわけではありません。でも、報告をした上で研修をきっかけに取り組もうと考えていることなどを共有することで、明らかに上司からフォロー、サポートしてもらえるので、「上長への報告共有には価値がありますよ」ということを伝えています。

確かに、上長の中には研修に送り出したら、ある意味「丸投げ」になってしまっていて、「何を学んできたのか？」「それをどう活かすのか？」ということについて、部下としっかりと話せていないケースは少なくないですね。私のセミナー研修でも数回に渡る連続研修の場合、序盤の研修後に、受講しての所感などを上司にレポート報告して、コメント記入してもらう宿題を渡すことがあるのですが、部下の受講レポートにしっかりと目を通してコメントもキッチリと書き込んでくれる上司がおられる反面、明らかに適当に目を通しただけで部下への愛情も関心も感じられないコメントを適当に書き込んで終わっている上司もいます。どちらの上司の元で部下がよりよく育成されるのかは言うまでもありませんし、私もプロですから、そのレポートを観て、受講者と２～３の言葉を交わせば、その上司の「部下を育成することへの責任感や関心のほど」はわかってしまいます。正直なところ、そういう時はその部下の方を気の毒にも思ってしまいますね。

今までになかった切り口の研修ですね

なかなか話が尽きませんが、そろそろお時間だと思います。最後に、このインタビューをご覧いただいて、弊社の研修セミナーを検討してみようかと思っていただいている方に、ぜひ組織営業総研のセミナー研修をご紹介頂きたいのですが、お願いできますか？

1つ明確なのは今までになかった切り口の研修だということですね。今までの人材育成に関連する研修というのはスキル系の内容が圧倒的に多かったと思います。確かにそれは大事なのですが、そういったスキルを発揮する相手である肝心な部下のことを十分に理解できているのか？ということについて、そのノウハウも含めてしっかりと教わるセミナー研修というのは、ありそうでなかったと思います。そういう今までの研修にはなかった視点で教えて頂くことで、新しい気づきが得られるというのは大きいですね。あと、やはり本当の意味での実践ベースのセミナー研修だということでしょうね。ちょっと使ってみようかなというよりも、教わってそのまま使えるノウハウ、ツールが多いと思います。先ほど話にあがった【Values Map】もそうですし、「部下に伝える」で教えていただいた３Stepの話しなど典型的で、本当にそのまますぐ使えますよね。そこは、やはり御供田さん自身が実際に実践して経験してこられた内容だというのが大きいのでしょうね。

ありがとうございます。私も、研修に参加して終わりにならないように、何よりも「受講者が自分の仕事ですぐに実践してもらえる、実践したくなるノウハウをどれだけお伝えするか」にはこだわっていますので、そういっていただけるのは嬉しいですね。ちなみに、弊社へのご相談を検討されている企業様の懸念として、よく言われるのが「中小企業ではなかなか優秀な管理職の育成、確保も難しいので、結局、積水ハウス様のように大きな会社でないとあまり有効ではないのではないか・・・」ということなのですが、実際に弊社のセミナー研修をご利用いただいて、そこはどう感じておられますか。

なるほど、でもそれは関係ないと思いますね。例えば、人材育成で考えれば、組織が大きくても小さくても「人材育成」は、最後は上司と部下と１対１の関わりなので、組織規模は実はそれほど気にするポイントでは無いのではないでしょうか。研修でも話していただいたように部下の可能性にどれだけ上司として向き合えるか「上司は部下の可能性を引き出すのが役割」だというお話の部分もまさにそういうことだと思います。受講後のアンケートでも、部下の育成がなかなかうまくいかない場合、これまでは「出来ない部下」という認識だったのが、「部下の能力を引き出し切れていない私（上司）」という視点になっているというようなコメントがありましたよね。それはつまり上司と部下の１対１の話しですから、やはり組織規模の大小は関係ないと思います

ありがとうございます。私も質問を頂いたときは同じようにお答えしています。あと、今回は、積水ハウス様でのセミナー研修は、技術系管理職向けということでお手伝いさせていただいているわけですが、弊社の屋号が「組織営業総研」ということで、営業系に限った内容なのではというご質問を頂くこともあるのですが、そこはご意見としていかがでしょうか？

そこは全然問題ないと言いますか、職種に関係なく有益だと思いますよ。それがあるから、オブザーブで聞いていた別部門の上長より、バックオフィス系管理職向けにもオファーがあって、昨年、別途開催いただいた訳ですから。

確かにそうですね。あの時の受講後アンケートも非常に高い評価コメントを頂けて嬉しかったです！

「引き出す人材育成」でお話しいただく内容というのは、今の世の中の求められるダイバーシティへの組織としての対応には不可欠なもので、そこが出来ていなければ始まらないかなと感じています。性別や経歴などに左右されて過度に振り回されることなく、いかに部下一人一人を観て理解していけるか？そのためにはどうするのが良いのか？という内容が非常にマッチしていると思います。

そこの部下一人一人と向き合うことに慣れていけば、管理職に多い「人材育成が苦手、難しい」という感覚は軽減されて、組織としての人材育成風土は進めていけると思われますか？

ええ、そう思います。部下と上手くコミュニケーションが取れていない、苦手だという人もいますが、それは結局、その人に必要なそういったスキルを手にできていないだけで、それを正しく渡してあげれば、それを使いこなす能力も経歴も道徳観も持っているはずなので、上手く進み始めると思っていて、まさにそのスキルがこの「引き出す人材育成」で教えて頂いている内容だと感じています。

ありがとうございます！今回、また新たに新任管理職向けに「引き出す人材育成」セミナー研修をご依頼頂いておりますので、引き続き精一杯お手伝いさせていただきたいと思っております。本日は、お忙しいところお時間を頂きまして、ありがとうございました。

こちらこそ、ありがとうございました。また、次回予定の研修もよろしくお願いします。

いかがだったでしょうか？今回、前編・後編に渡り、実際に管理職育成に会社全体として注力されている企業様の、いわゆる「中の人」の声として、非常に興味深いお話をたくさん伺うことが出来ました。対談の最後に荻田様から語られた「組織が大きくても小さくても「人材育成」は、最後は上司と部下と１対１の関わり」という視点が意味するところというのは非常に大きいと思います。私は、世の中のステレオタイプな考えや、周囲の同僚などのフィルターがかかった意見は一旦排除して、上司が自分自身の目と耳と心で、部下一人一人と向き合うことから始めれば、人材育成に高度なテクニックなどはさほど重要ではないと考えています。もちろん、コツやヒントが人材育成を大きく手助けすることは出来ますが、それも「上司が部下を正しく理解できていること」が、その効果を最大化するための大前提です。上司である皆さんが、ここに気づいていただき、行動へと移していただけば、きっと部下の成長は加速することでしょう。今回、荻田様から伺った話は、弊社が企業における人材育成を支援させて頂く上で大事にしていることを、現場の声として強く後押しいただくお言葉も多く、改めて多くの企業様への支援を推進していく勇気を頂けたと感じる対談でした。 【With the Client】　積水ハウス株式会社　荻田様［前編］はコチラへ