コラム:仕事のモチベーション

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今回は「仕事におけるモチベーション」についてです。

マネジメント職にある時から、よく部下に「モチベーションの上げ方ってどうすればいいのでしょうか?」という相談や質問を受けていたので、日常的に部下のモチベーションの上げ方についてよく考えていましたし、その成果としていろいろなモチベーションの上げ方の引き出しは持っていたのですが、先日、「仕事にモチベーションは必要か?」を改めて考える機会がありました。
ニヤリとされた方は、きっかけは同じかもしれません(笑)

このコラムはマネジメントに関わる方向けに書いてますので
それに添って前述の自問に対する私の考えをとなると

働く上で、モチベーションはいつも必要とされるものではないけれど
自らのモチベートの上げ方がわかっていることは大事であり
上司は、部下をモチベーションを上げるスキル、情報は持つべき

ということになります。

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【※追記】
本コラムへのアクセスが多いので、【コラム:仕事のモチベーション問題】というタイトルで、悩んでいる若手の皆さんへのメッセージ(アドバイス)を別で書いてみました。是非こちらも読んでいってください。
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では、続きを。まず単純な話で考えれば、同じ仕事をするにしても、適切なモチベーションの上げ方を施してモチベーションを(高く)持った状態で取り組むのと、自分にあったモチベーションの上げ方がわからず、よいモチベーションを持てない状態で取り組むのでは、どちらの方がより質の高いOUTPUTを出したり、先につなげられるような方法で取り組める「可能性」が高いか。「どちらが?」と問えば、多くの人は前者と答えるのではないでしょうか。

もちろん仕事にもルーチンから重要案件まで様々なものがあり、四六時中、モチベーションを高めに持ってというのは無理がありますし、そこまでの必要もないと思います。むしろ、常に上がりっぱなしだとオーバーヒートしてしまいそうで逆効果です。しかし、本来は必要な時にも自らのモチベーションを上げ方をわかっていない人もいて、これは良いことではありません(ちなみに、この傾向は若い人に見られがちですが、若い人に限ったものと言うわけではないのが実態です)。

前提として、人が行動することにモチベーションを持てるのは、わかりやすく言えば、そこに自分にとっての利益や価値を見出せるからです。つまり、そこに「動機づけ」するわけですね。具体的には、利益でいけば給与報酬や出世などの評価などがありますし、価値という切り口では、顧客や同僚への貢献や社会的意義の実感などです。場合によっては、「楽になる」というものもあるでしょう。

人によっても、状況によってもこれはそれぞれだと思いますが、自らをモチベートできない人、もしくはできない時というのは、その個別の仕事(作業)が、本人にとっての利益や価値を結び付けてられていないか、それはわかっているけれど、行動することへの障壁が排除できていないのです。

「この仕事(作業)やって、何になるっていうのか・・・」
「なんで、こんなことやらなくてはならないんだ・・・」
「どうして、これは自分がやらなくてはならないのか・・・」
「わかっているけれど、仕事がまわせない・・・」

こんな感じでしょうか。

では、うまい自分のモチベーションの上げ方を理解してなんとかしたいなと思案している人はどうすれば良いのか。シンプルにいくならば、まず自分はどういうときにモチベーションがあがるのか?つまり、ヤル気を駆り立てられるのか?を自分で整理してみましょう。ご褒美なのか?成長実感なのか?褒められる事なのか?そして、整理できた自分的にしっくりくる動機づけが、今の状況でどうすれば担保できるのかを考えてみてください。やり遂げたら美味しいものを食べる、自分の過去実績を超えることを目標にしてみる、ちょっとした工夫でも案外気分は変わるものです。個人的には、よく使っていた方法は「今までとは違う方法でトライしてみる」ですね。私は新しい手法を見つけたり、工夫することが好きだったので、この「今までとは違った方法で取り組む」は使い勝手の良い自己動機づけの方法でした。大きく変えなくても、ちょっとした変化でも結構新鮮だったりしますよ。

一方、マネジメント視点から考えて、【部下のモチベーションの上げ方】とはどうすれば良いのか?それは、先ほど書いた自らのモチベーションの上げ方などを、部下が実践できるようにサポートしてあげるのが良いでしょう。具体的には上司としてのアプローチとして、任せる仕事、やるべき仕事について、部下自信がモチベートされる利益・価値にどう繋がるのかを話し、リンクさせてあげればいいのです。相手によっては、一足飛びに最終得られる利益・価値の話をせず、段階を追って話す必要もあるかもしれませんが、何故、その仕事を任せるのか。何故、その仕事をしなくてはならないのか。に始まり、その結果が本人に何をもたらすことになるのか。

例えば【高い営業成績を上げること】1つとっても複数のストーリーが語れます。
・稼ぎたい人には、インセンティブに繋がる話
・上昇志向の人には、昇進につながる話
・やりがいを得たい人には、高い業績⇒信頼UP⇒重要顧客担当を任される話
・いい先輩でありたい人には、高い業績⇒手法の整理⇒後輩指導の話
などなど。

皆さんからすれば当たり前にイメージできることでも、それが部下にとっての当たり前かはわかりません。こういう部分を丁寧にマネジメントすることは人を育てる上で重要です。

「どうもモチベーションが・・・・」という部下とは、仕事においてどんな価値観を大事にしているのか?日頃どんな時にモチベーションが掻き立てられるのか?という話をしてみて、それが本人の仕事で実現できるイメージを共有できるように話をしてみる事をお勧めします。

「上司としてやれば良い事は分かるのだけれど、それがなかなかできなくて・・・」という場合は、一度ご相談ください。これらのコミュニケーションを簡単に実現して、部下の育成を促進させるツールもご準備してあります!
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 【組織営業総研】 代 表:御 供 田 省 吾
組織営業総研 代表 御供田省吾 営業力強化 人材育成コンサルタント 管理職育成、営業力強化、人材育成コンサルタント。 元(株)キーエンス エリア営業責任者~HOME'S営業Unit長。延べ数百名をマネジメントしてきた豊富な現場経験を元にしたノウハウで経営者と管理職、若手の気持ちがわかるコンサルタントとして企業を支援中。詳細はコチラ。

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